人才管理
人才管理在亚洲会面对的哪些挑战？
跨国企业在亚洲进行人才管理时，理解文化历史对企业的影响，对于有效的人才管理是非常重要的。需要理解细微的文化差异，要避免强制推行国外总部的做法，以免伤害某些亚洲雇员。还须了解各国在薪酬福利方面的差异。例如，某些西方国家实行与个人绩效挂钩的绩效工资，但在日本却是行不通，日本的员工更倾向于团队报酬。在印度，企业会为雇员提供在其他国家罕见的津贴。各地的职业准则和工作方法也不尽相同。
除了吸引、保留核心的人才，企业仍需面对其他方面的挑战。为了保证可持续发展，企业需要制定完善的人才路线图，建立领导补给线模型和领导梯队，制定对员工有说服力的价值主张以及打造一个有吸引力的、多元化的企业文化和氛围。
帮助亚洲员工应对经济低迷
面对着经济低迷，企业寻求各种方式应对需求下降，价格升高的压力，并帮助雇员解决生活成本上升的压力。通过减员以实现短期成本下降的做法是企业管理的误区，这种做法会损害人才补给计划。随着业务增长放缓，企业应通过积极透明的沟通激励和留住人才，提高他们对公司及领导者的信心。同时应鼓励员工提高自身素质来迎接未来的机会和挑战。
实行家庭扶助政策
实行家庭扶助政策和改善工作条件可以提高生产率并改善员工的健康，对于一个面临全球人才竞争的公司来说，这将成为至关重要的政策。由婴儿潮一代、X一代、Y一代构成的劳动力队伍的多样性越来越高，这为企业提供了很好的机会，为了吸引、激励和留住优秀的人才，企业制定出适合各个人口结构群体的不同的方法以促进家庭和睦。
家庭扶助政策的关键是建立为工作-生活的平衡提供支持的文化。另外，企业可以考虑非传统的职业发展道路，帮助雇员平衡其工作和家庭生活的需求，奖励那些为女性发展和工作-生活平衡提供支持的管理人员，摆脱将出勤时间，加班时间和出差时间作为忠诚度和晋升指标的做法，将考察的重点放在实际绩效上。
从长远的角度看，那些为了平衡家庭和事业关系而不断寻求创新的企业一定会从中受益，没有后顾之忧的员工才会取得更好的工作成绩。
领导力
对于领导力发展是否采取了足够的措施？
培养卓越的领导者的关键是什么？
随着股东期望的提高以及商业竞争的加剧，能够在商界取得成功，不但要有具有战略思维的领导来，更需要有多元化及专业化的领导。因此，对于企业来说，不断加强领导能力的培养从而保证可持续的领导补给和领导梯队建设变得愈加重要。
领导者应该制定清晰的规范，这要求领导者要对自己的领导风格，以及对组织的影响力要有明确的认识，并能够为之承担相应的责任。
是否建立“回馈”文化？
越来越多的企业致力于让雇员参加志愿活动并保护资源，回馈环境以及当地社区。在地区遭遇不幸时伸出援手。
随着投资者、客户和雇员的期望不断提高，企业认识到，企业社会责任不仅意味着贡献出金钱和时间。在符合组织的目标，使命和价值观的前提下由全体员工共同参与的慈善活动才是成功的企业慈善。
强调关怀的工作文化是企业不断发展的重要促进元素。回馈我们生活得社会会带来一种无私的快乐，能使员工产生极大地满足感从而提高生产率，使企业获得社会的认同。
金融风暴对企业的影响？
经济的低迷使企业的经营面临着挑战，各个企业都积极控制成本和支出；对于招聘方面则采取了更加谨慎的态度。人们要认识到任何经济环境下，人都要与企业的经营业绩挂钩。
通过削减成本取得短期受益的做法是不可取的，从长远的角度来看，这种做法会损害企业的人才补给和领导梯队计划；企业要想留住高绩效、高水平的人才，必须要使人才对企业有信心，即使公司发展放缓，企业仍然关心人才的发展。
此外，企业转变观念，把着眼点从重视季报转移到更加关注长期目标的实现。对员工进行绩效考核和发展潜力评估，并制定相应的战略战术，培养和激励这些能帮助公司提高业绩的最有价值的人才。
如何实现可持续发展并保持成功
企业的成功有很多原因，例如审慎的财务管理、高品质的产品和服务、快速的上市过程，卓越的销售服务和营销。但最重要的应该是企业领导者的领导力和员工的执行力。
此外，企业战略规划，优化的管理系统，努力超越顾客的期望，培训、激励员工，以及领导者双重角色（领导-导师）的转换等做法对于企业的长远发展具有重要的意义。
为了保持在市场中的领先地位，企业要有全球化的战略思维，不能局限在本国甚至本地区的框架内，避免自我满足，对未来的发展趋势要有清醒的认识。要在众多的经营对手中脱颖而出，企业还要积极地创新，保证企业的竞争力。
在通货膨胀的环境下采取哪些应对措施
随着交通运输、食品和公共事业产品等生活成本的不断提高，公司应积极的寻找方法帮助雇员解决不断增加的生活压力。为了降低运营成本，提高运营效率，企业可以考虑将非核心的业务外包给第三方。另外建立完善的绩效管理系统，使员工明了自己对企业的贡献，有助于对员工期望薪金进行管理，更有依据的对表现突出的员工进行奖励。