公司如何成功管理新一代员工
 

今天的人才市场正处于激烈变化的阶段。出生于1946年至1964年之间的“婴儿潮”一代如今已到了退休年龄，社会对拥有技术和经验的新人才的需求不断攀升。为了满足这些需求，新一代员工开始涌现，他们通常被称之为“Y世代”或“Y一代”。

Y世代员工未来将会成为公司经理和管理层的主力，雇主和人事专员需要更加深入的了解如何与这些新时代的员工共事以及如何有效地对他们进行管理。此外，从一开始即开发有效策略以吸引、留任和激励Y世代员工也非常重要。

中国近期的经济形势发展似乎减弱了全球经济衰退的影响，使得人才竞争再次复苏，许多人预计员工跳槽和猎头活动将重新开始活跃。老龄化、出生率下降和投资增长等问题使得中国的人才市场愈加紧张，在员工培训上投入不菲的跨国公司成为招聘人员搜寻人才的主要目标。

只有将薪酬、职业发展和工作满意度进行合理的组合和平衡才能开发出更加稳定的长期人才吸引和留任策略。

关于Y世代

Y世代的一个重要特征是他们更喜欢即具有挑战性又能从中获得成就感的有意义的工作。他们非常看重工作是否值得以及是否能对他们的公司和社会产生影响。

由技术精英组成的Y世代，非常熟悉虚拟沟通渠道，比如即时通讯、手机和电子邮件。因此他们能够从事多项任务，高效完成工作，并在工作和生活之间取得较好的平衡。Y世代员工渴望在短期内获得满足感，比如成功完成工作后立即得到认可，以及及时的审核和经常性的意见反馈。

作为看重生活方式的一代，Y世代员工珍视个人和家庭时间，因此希望能够找到与个人生活相适应的工作。他们将其与雇主的关系视为一种事务性关系。比如，当雇主能够承诺一定的“交换条件”时，比如更好的职业发展机会和更远大的前途，Y世代员工可能就会接受雇主提出的任务、政策和决定，并且遵循具体的工作指示和要求。

吸引Y世代人才

公司需要制定新的策略以吸引拥有娴熟技术的Y世代员工，从而为公司获得竞争优势。Y世代候选人更倾向于选择能够与管理层和公司员工进行积极互动的工作机会，比如在面试阶段的互动。

公司明确的提出自己的招聘价值主张是非常重要的，比如提供灵活的工作环境，开放和包容的办公室文化，以及培训和晋升机会。

由于Y世代员工重视与同事的关系，公司可以考虑实施“员工推荐计划”，让现有员工推荐其社交网络中的合适人才。通过这种“口耳相传”的形式，让现有员工成为公司的“大使”，帮助吸引年轻人才。

留任Y世代员工

中国的Y世代员工非常看重职业发展。他们期望获得提供明确职业规划、岗位培训或公司资助培训，工作轮调机会以及具有挑战性的项目任务的工作机会。

许多雇主发现很难留任Y世代员工，更多的Y世代员工选择离开公司而不是留在公司争取晋升。想要成功的留住Y世代员工，需要开展综合全面的入职培训，使员工从一开始就感受到公司的重视和尊重。

许多公司现在采用的薪酬结构是良好的工资加上根据员工的绩效表现提供的短期奖励。为了获得更大的短期回报，雇主可以基于业绩目标和措施提供灵活性的薪酬和福利计划。

Y世代员工也期望与同事、合作伙伴和管理层进行开放和定期的沟通交流。由于他们往往会非常感激对他们事业发展有所帮助的雇主，因此与Y世代员工进行定期、开放的交流并就他们的工作表现提供意见反馈至关重要。

让Y世代成为未来的中流砥柱

如果雇主和人事专员愿意并切实地在Y世代员工身上大力投入，他们就有可能成为未来公司最大的财富。吸引和留任Y世代人才的一个关键点是确保长期的商业成功和公司的持续发展。由于公司的企业文化随着每一代员工的不同特点而变化，雇主必须保持灵活和开放的态度才能吸引和留任他们需要的人才。同时，公司还应当在创造充分发挥Y世代员工能力的环境与支持新旧世代员工共同发展之间找到平衡。